Babyboomers en Generatie Y

Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Futur en Public Leadership Foundation hebben de werkwaarden van de verschillende generaties onder de loep genomen. Hiermee wordt getracht de generaties dichterbij elkaar te brengen op de werkvloer en een eerste stap te zetten naar een inclusieve organisatie. 

De individuele verhalen van leden van verschillende generaties komen steeds meer in de belangstelling te staan. Zo heeft het Algemeen Dagblad in de zomer van 2017 een serie gepubliceerd waarin het leden van verschillende generaties interviewt. Echter, wanneer je generaties op een wetenschappelijke manier in beeld wilt brengen, is het belangrijk om verder te kijken dan alleen de losse persoonlijke verhalen. Want kloppen de beelden wel van de jongere generatie die streeft naar een bestaan als digital nomad in zijn zwembroek achter de laptop in Thailand en de keurig geklede Babyboomers die in hun gestreken overhemden netjes voor de klok van negen het kantoor binnen komen? En wat drijft hen in het werk?
In een aantal focusgroepen, georganiseerd door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Futur en Public Leadership Foundation, zijn de werkwaarden van de verschillende generaties onder de loep genomen. Kloppen de beelden? In het onderzoek worden de werkwaarden van de generaties uiteengezet en bediscussieerd. Hiermee wordt getracht de generaties dichterbij elkaar te brengen op de werkvloer en een eerste stap te zetten naar een inclusieve organisatie. We zetten de resultaten van generatie Y en Babyboomers alvast in de spotlight.

Wetenschap?
Een generatie is een groep die normen en waarden deelt met elkaar. De meest bekende generaties zijn de Babyboomers, Generatie X en Generatie Y. De literatuur bevat een heel scala aan werkwaarden die worden toegedicht aan de verschillende generaties. Werkwaarden die worden toegedicht aan babyboomers zijn onder meer: gericht, risiconemend, idealistisch, zenden en uitleggen, creatief, tolerant​, vrijheid​, workaholic, voldoening/ zinvolheid​, kritisch, innovatief​, materialistisch.
‘Babyboomers vinden zichzelf niet materialistisch. Werkwaarden die worden toegeschreven aan generatie Y bevatten onder andere veeleisend, prestatiegericht, zinvolheid/betekenisvolheid​, balans carrière/gezin, flexibiliteit, ontwikkeling & groei, status​, vrijheid​, zekerheid in de beroepstak, uitdaging, creativiteit, emotional needy​, openheid & positiviteit, begeleiding & training en voorkeur voor collaboratieve werkomgeving​.
De jonge honden van generatie Y stellen veel in het werk om te groeien. Ontwikkeling is een belangrijke waarde voor hen. Dit is weer gekoppeld aan hun hang naar feedback van collega’s om zo tussentijds te checken of ze op de juiste weg zitten. Generatie Y geeft tijdens de focusgroep aan dat het bepalen van hun eigen werkwijze een groot goed is tijdens het werk. Het is immers prettig om je eigen koers te kunnen varen binnen de geboden kaders. Duidelijke doelen in het werkproces zijn gewenst, maar ook de vrijheid om dit op hun eigen manier in te vullen zien we terug (Martin, 2015). De vrijheid om dingen zelf in te vullen werd tijdens de focusgroep meerdere malen aangehaald waarbij er een link werd gelegd naar de private sector waar dit vanzelfsprekend is.
Het beeld van de babyboomers, ook wel bekend als de protestgeneratie, is geleidelijk aan vertroebeld door de grote hoeveelheid publicaties over deze generatie, stelt Van Doorn (2002). De groep van babyboomers was tijdens hun focusgroep niet eensgezind over de waarden die hen als generatie bindt. Wel waren de deelnemers eensgezind over het feit dat zij zich niet herkenden in de waarde materialisme, wat in de literatuur wel aan hun profiel wordt toegedicht. Balans van carrière en privé werd als een groot goed gezien tijdens de focusgroep, terwijl er een beeld van workaholics bestaat van deze groep. Mogelijk zou dit te maken kunnen hebben met levensfase, want hoe stonden zij in het leven toen zij de leeftijd hadden van halverwege de twintig?
Verbinden en ander-gericht zijn belangrijke waarden binnen de groep babyboomers. Dit uit zich in een voorkeur voor samenwerken en samen zijn. Elkaar spontaan ontmoeten bij de koffieautomaat of onaangekondigd de kamer van een collega binnenlopen wordt geprefereerd boven een uitnodiging per mail om samen koffie te drinken. De betekenisgeving en zinvolle invulling van werk is een vanzelfsprekend gegeven tijdens de focusgroep. Dit terwijl er ook tegengeluiden zijn. Zo zouden de babyboomers juist hun idealen ingeruild hebben voor comfort (Van Huet en Luijt, 2017).

Overeenkomsten
Als de voorbeelden en werkwaarden uit de groepen naast elkaar worden gelegd, vallen er een aantal overeenkomsten op. Er is tussen  generaties een breed gedeelde frustratie over het mantra ‘We doen het altijd zo’. Waar Generatie Y dit meer uitlegt als halsstarrigheid van oudere generaties, loopt ook de Babyboomgeneratie hier tegenaan. Het stoort de babyboomgeneratie dat het onduidelijk is waarom bepaalde processen zijn zoals ze zijn terwijl niemand dit meer echt goed kan uitleggen. Daarnaast botsen de babyboomers met de stroperigheid om dit te kunnen veranderen.
Een tweede gedeelde kernwaarde is het streven in het werk naar vrijheid.  Deze vrijheid wordt op verschillende manieren uitgelegd. De vrijheid om dingen zelf in te kunnen vullen (generatie y) of om zelf ‘ je eigen toko te draaien’ (babyboomers)
Generatie Y geeft aan dat het belangrijk is om een werkomgeving te hebben waar fouten gemaakt mogen worden. Een zogenaamde veilige werkomgeving. Dit is een begrip waar de Babyboomers ook over spreken. Een veilige omgeving is in hun ogen de waarborging van een omgeving waarin jonge collega’s zich vrijuit kunnen uitspreken zonder dat zij hier op afgerekend worden. In het geval van de babyboomers houdt dat vooral het uiten van kritiek in. Bij Generatie Y is de insteek dat er in een veilige omgeving de mogelijkheid is om nieuwe ideeën te opperen.
Een veilige omgeving waarin men vrij is om vragen te stellen, fouten te maken en de dingen zelf te kunnen invullen komen ook voor bij de hoge waarderingen van publieke organisaties in het onderzoek van Beste Werkgever 2017 van de Internetspiegel.

Inzoomend op de verschillen tussen de twee generaties vallen er een aantal dingen op die interessant zijn voor vervolgonderzoek. Er liggen uitdagingen op het vlak van begeleiding en coaching. Hoe zou dit zo uitgediept kunnen worden dat oudere werknemers zich niet verplicht in een rol gedrukt voelen, maar wel als vraagbaak en steun kunnen functioneren voor jongere werknemers? De Babyboomers willen graag de Y’ers  ruimte geven om hun eigen weg te vinden en hen niet bij de hand meenemen, terwijl daar wel vraag naar is. Het is interessant om te onderzoeken waarom hier zo’n weerstand tegen is.
Het resultaatgerichte van de Generatie Y zien wij niet terug bij de Babyboomers. Daar kwamen duidelijke afspraken of targets niet ter sprake in de focusgroep terwijl dit vanuit de literatuur wel wordt toegeschreven aan Babyboomers. Een verklaring waarom dit door Generatie Y zo wordt gewaardeerd is omdat het handvatten geeft om aan de slag te gaan. Misschien dat de Babyboomer juist zijn vrijheid om het naar zijn eigen hand in te richten wel zo prettig vind.

Oproep
Betekenisgeving en zinvol werk is tijdens de focusgroepen van beide generaties belangrijk gebleken. Na de focusgroepen met de verschillende generaties apart is de vervolgstap van het generatieonderzoek om een intergenerationele focusgroep te organiseren. Tijdens deze intergenerationele focusgroep gaan de verschillende generaties met elkaar in gesprek over diverse werkwaarden. Juist omdat deze waarden mogelijk alle generaties op het werk, met elkaar en de organisatie kan binden. Als tussenstap volgt hierbij een beknopte vergelijking van de focusgroep babyboomers en de focusgroep generatie Y. Daarnaast is het ook een oproep om deel te nemen aan de volgende focusgroepen! Voor de volgende focusgroepen zijn wij opzoek naar HRM’ers en mensen uit de X-generatie (1961-1980).

Dit artikel is geschreven door Meriam de Lange in samenwerking met Simon Steenhoek