Generaties of generalisaties?

Ik ben van mening dat een divers en representatief personeelsbestand bijdraagt aan een beter functionerende overheid. Het ideaalbeeld is een publieke sector waarin ieders kracht in een dynamisch geheel bij elkaar komt. Om de dialoog hierover op gang te brengen werk ik samen met Futur, ministerie van BZK en de Public Leadership Foundation aan een onderzoek naar de motivaties en drijfveren van verschillende generaties ambtenaren in de publieke sector. Dit artikel vat kort de huidige wetenschappelijke stand van zaken van het thema samen, en stelt waar we met dit onderzoek heen willen. Deze tekst vormt het startpunt voor verdere discussie en verdieping.

Het onderzoek is te plaatsen in een groter kader van het belang van diversiteit. Zonder afbreuk te doen aan het belang van diversiteit in culturele achtergrond, richt dit onderzoek zich op een ander aspect van diversiteit, namelijk in generaties, werkstijlen en drijfveren. Het moge duidelijk zijn dat diversiteit in al haar aspecten absoluut noodzakelijk en bijzonder waardevol is. Daar waar diversiteit veelal wordt aangedragen als een kenmerk van onze postmoderne samenleving faciliteert het contact tussen uiteenlopende visies, achtergronden en waarden zodat we tot een geheel komen dat waardevoller is dan alle delen apart. Het begrip kan gedefinieerd worden als het erkennen en waarderen van verschillen tussen personen. Voor het faciliteren en benutten van dergelijke verschillen is een bewustwording van de aanwezige verschillen met bijkomende vooroordelen nodig. Wanneer we ons richten op de publieke sector, hoe komen we dan tot een gebalanceerde en representatieve publieke sector waarin ieders krachten benut worden? Om ieders kracht te vinden, is het van belang inzicht te krijgen in de drijfveren van verschillende generaties ambtenaren. Met dit inzicht kan men inspelen op de betrokkenheid van verschillende generaties, hetgeen bijdraagt aan een groeiende inclusiviteit. Ook het in kaart brengen van eventuele intergenerationele spanningen en conflicten die hierin bestaan kan hieraan bijdragen. Naar aanleiding van al deze kwesties is de hoofdvraag van het onderzoek de volgende: Wat motiveert verschillende generaties ambtenaren en in hoeverre zijn publieke organisaties ontworpen om hierop aan te sluiten?

Om het geheel overzichtelijk te houden richt het onderzoek zich specifiek op een viertal generaties. Dit zijn de Silent Generation (1925-1942), de Baby Boomers (1943-1960), Generatie X (1961-1980) en Generatie Y (1981-2000). Verder kunnen we een aantal zaken uit de literatuur destilleren. Allereerst valt op dat de literatuur zeer tegenstrijdig is wat betreft generaties als onderscheidende eenheden. Daarbij is opvallend dat er voornamelijk veel grootschalig kwantitatief onderzoek is verricht, hetgeen de bestaande tegenstrijdigheid waarschijnlijk in de hand werkt. Wat betreft generatie Y komen over het algemeen veelal standaardtyperingen naar voren. Zo zou generatie Y veel waarde hechten aan social media, moeite hebben met face-to-face contact, en continu van baan willen wisselen (Luscombe, 2012). Tevens komt bij onderzoek naar generatie Y veelal naar voren dat flexibiliteit en betekenisvolheid de kernwaardes vormen van deze generatie.
Een tweede interessante implicatie die door de literatuur wordt aangedragen is dat verschillende generaties weliswaar dezelfde waardes belangrijk vinden, maar hier op verschillende wijze invulling aan geven (Deal, 2007). Een voorbeeld hiervan is dat zowel babyboomers als generatie Y aangeeft veel waarde te hechten aan familie. Alhoewel dit in eerste instantie dus hetzelfde lijkt te zijn, uiten babyboomers dit door meer te gaan werken, en dus meer te verdienen voor hun gezin, terwijl dit voor generatie Y inhoudt dat zij minder willen gaan werken om meer tijd door te brengen met hun gezin (ibid.) Uit de literatuur komt daarnaast de notie naar voren dat generatie Y waarde zou hechten aan relatief ‘nieuwe’ werkwaardes, die veelal niet zijn opgenomen in regulier onderzoek binnen dit onderwerp (Armour, 2005). Het nader onderzoeken van deze ‘nieuwe’ werkwaarden zou dus zeer waardevol kunnen zijn. Met name het rijk blijkt dan een betrouwbare, sociale, maatschappelijk relevante en zinvolle werkgever te zijn. Hier tegenover associeert men ook de begrippen log, hiërarchisch en bureaucratisch met de rijksoverheid (Internetspiegel, 2014).

Denk mee
De bestaande tegenstrijdigheid in onderzoek naar dit thema toont het belang van kwalitatief onderzoek aan. Met een dergelijk diepgaande methode kunnen we de daadwerkelijke invulling en betekenis van een drijfveer achterhalen. Het idee is dat dit verheldering zal bieden en zodoende wederzijds begrip kan vergroten. Dit onderzoek zal dieper ingaan op de waarden die belangrijk zijn voor elke generatie. Hierbij richten we ons vooral op de actieve invulling die werknemers aan deze waardes geven. Daarnaast wordt onderzocht hoe organisaties in kunnen spelen op deze invulling en zo verschillende generaties aan kunnen trekken en betrokken kunnen houden.

De uitdagingen voor dit onderzoek zullen zijn om helderheid te scheppen, generalisaties te ontkrachten en aan te zetten tot discussie. Ik ben benieuwd hoe u over het onderwerp denkt en nodig eenieder die geïnteresseerd is graag uit om met mij en de betrokken partijen in gesprek te gaan. Zodoende hopen we eventuele spanningen alsmede vernieuwende inzichten aan het licht te brengen. Door uiteindelijk een koppeling te maken naar publieke organisaties hopen we bij te dragen aan een groeiend wederzijds begrip waarin de kracht van alle generaties wordt gerepresenteerd. Ik geloof immers dat het vanzelfsprekende altijd uitgedaagd dient te worden en de strijd naar meer diversiteit en inclusiviteit nooit voltooid is.

Wilt u met ons meedenken? Neem contact met ons op via yosha.droffelaar@minbzk.nl. Een publicatie van de onderzoeksresultaten zal medio juli op platform-O verschijnen.