‘Rijksoverheid streefcijfer voor vrouwen aan de top gepasseerd’, zo klonk het enige tijd geleden, toen Minister Blok bekend maakte dat 31 procent van de topfunctionarissen van de rijksoverheid vrouw is. Een mooi resultaat op zichzelf, maar wat betekent dit voor de vrouwen in die posities?
Er worden verschillende metaforen gebruikt om de uitdagingen te omschrijven die vrouwen ervaren op hun weg naar de top. Veel gebruikt is de term ‘het glazen plafond’, die doelt op de barrières die vrouwen ondervinden wanneer zij een leiderschapspositie beogen. Voorbeelden van deze barrières zijn opleidingsachtergrond, ervaring, gender stereotypering, weinig tot geen ondersteuning voor een gebalanceerde werk-privé balans, tekort aan geschikte mentoren en (impliciete) vooroordelen. Ook voor de publieke sector is dit een veel besproken fenomeen en streefcijfers voor vrouwen aan de top worden ingezet als middel om dit tegen te gaan.
Glazen klif
Sabharwal (2015) onderzoekt het fenomeen van de glazen klif. Dit fenomeen verwijst ernaar dat vrouwen vaker dan mannen worden geplaatst in leiderschapsrollen die een hogere kans op falen met zich meebrengen. Als gevolg hiervan is het verloop of de intentie daartoe hoger bij vrouwen dan bij mannen in leiderschapsposities. Het onderzoek is gebaseerd op een tweejaarlijks werknemerssurvey uit 2010 onder federaal personeel uit senior-management en leiderschapsfuncties in de Verenigde Staten.
‘Vrouwen worden vaker in leiderschapsrollen geplaatst die een hogere kans op falen met zich meebrengen’
In het onderzoek wordt een onderscheid gemaakt tussen distributive agencies (organisaties verantwoordelijk voor beleid dat direct van invloed kan zijn op individuen, zoals Economische Zaken, Veiligheid en Justitie, Infrastructuur en Milieu, en ZBO’s) en redistributive agencies (organisaties die beleid voeren in het algemeen belang, zoals OCW, Volksgezondheid, Welzijn en Sociale Zaken). Sabharwal toont aan dat vrouwen in leiderschapsfuncties bij distributive agencies een hogere vertrekintentie hebben dan bij redistributive agencies.
Hiervoor heeft zij een aantal verklaringen. In distributive agencies zouden vrouwen allereerst minder invloed hebben op het beleid dat gevoerd wordt. Daarnaast hebben zij in mindere mate een gevoel van empowerment. Vrouwen voelen zich minder thuis in de organisatie, krijgen minder waardering voor hun bijdragen en hebben minder ruimte voor innovatie. Ten derde voelen zij minder rechtvaardigheid/gelijkheid in de organisatie met betrekking tot werkdruk, compensaties, prestatiebeloningen, toegang tot belangrijke netwerken en inclusie in senior leiderschapsposities. In redistributive agencies spreken vrouwen minder van een glazen klif. Sabharwal wijdt dit aan het feit dat de representatie van vrouwen in deze organisaties hoger is. Ook zou er een andere cultuur heersen, waardoor vrouwen meer invloed kunnen hebben op het beleid, zich empowered voelen en meer rechtvaardigheid/gelijkheid ervaren.
Leiderschapsrollen
Leiderschap wordt vaak gezien als een eigenschap voor mannen. De think-manager-think-male en de sociale-rol-theorie kunnen dit verklaren. Eigenschappen als risiconemend, daadkracht, sturend, assertief en ambitieus worden vaak geschaard onder effectief leiderschap en worden gezien als mannelijke eigenschappen. Voorbeelden van vrouwelijke leiderschapseigenschappen, daarentegen, zijn zachtaardig, affectief, empathisch, verzorgend, behulpzaam en sensitief.
‘Leiderschap wordt vaak gezien als een eigenschap voor mannen’
De heersende visie op rollen binnen de maatschappij maakt dat aan mannen en vrouwen elk bepaalde rollen worden toegeschreven. Als deze heersende ideeën niet overeenkomen met het beeld van vrouwelijke leiders kan dit ervoor zorgen dat zij minder gewaardeerd of slechter beoordeeld worden.
Leiderschapsrollen in distributive agencies worden vaker met mannelijke leiderschapseigenschappen geassocieerd, terwijl dit in redistributive agencies vaker vrouwelijke leiderschapseigenschappen zijn. Kenmerkend voor distributive agencies is dat leiders meer discretionaire ruimte hebben om het budget en beleid te bepalen en besluiten te nemen in vergelijking tot redistributive agencies, waar dit veelal niet het geval is. Ook dit kan dus een verklaring zijn voor het gevoel van een glazen klif, dat vrouwen in leiderschapsposities bij publieke organisaties ondervinden.
Afsluitend kan daarom gesteld worden dat – om vrouwelijke leiderschapsfuncties te vervullen en te behouden – verder gekeken moet worden dan enkel het behalen van een streefcijfer.
Besproken onderzoek:
Sabharwal, M. (2015). From glass ceiling to glass cliff: Women in senior executive service. Journal of Public Administration Research and Theory, 5(2): 399-426.
Interessant fenomeen dat die studie met zich meebrengt. Alleen snap ik je verdeling van de departementen niet. OCW, SZW en VWS maken ook beleid dat direct invloed heeft op individuen en EZ, VenJ en I&M maken veel beleid dat Algemeen belang beoogt. Het lijkt ook een scheiding tussen wat wel de ‘harde’ en ‘zachte’ departementen heet. Alhoewel bleek dat de voorspellingen van EZ over de economie boterzacht waren evenals de filevoorspellingen van I&M:-).
Heb je ook gekeken naar het aantal vrouwen en mannen in de categorie DG’s en directeuren bij de departementen die je noemt. Zijn de mannenbolwerken vergelijkbaar met het Amerikaanse beeld?